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Lunes, 26 de Agosto de 2019
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Estabilidad reforzada en contratos a TF

Basándose en lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según el cual ningún trabajador discapacitado podrá ser despedido con ocasión de su enfermedad, salvo que exista autorización por parte del Ministerio del Trabajo, la Corte Constitucional ha señalado que cuando un trabajador tenga una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, se activa una estabilidad o fuero, que imposibilita que se termine el contrato sin justa causa. 

Esta protección aplica para todas las modalidades del contrato de trabajo, es decir, indefinido, a término fijo y por obra o labor. Para el caso de los contratos a término fijo, si bien legalmente se establece que estos terminan cuando vence el plazo pactado, el tratamiento es diferente cuando se presenta una afectación de salud en los términos señalados anteriormente. 

Si al momento del vencimiento del plazo, el trabajador presenta una afectación de salud, específicamente, una incapacidad temporal, no se podrá terminar el contrato alegando la causal de vencimiento del plazo. Se deberá entonces, prorrogar el contrato hasta el momento en que cese la estabilidad reforzada que, para el caso de las incapacidades, sería hasta el día en que estas finalicen. 

Esta prórroga que se hace por condiciones de salud del trabajador, no es equiparable a una prórroga legal de los contratos a término fijo, sino que se trata de una prórroga constitucional. 

Por tanto, aun cuando se aplique una prórroga constitucional, se debe hacer una manifestación clara y expresa de la decisión del empleador de no prorrogar el contrato a término fijo, de acuerdo a las reglas aplicables señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo. Si no se manifiesta expresamente por medio de la notificación de no prórroga la decisión de no mantener vigente el contrato, con por lo menos treinta (30) días de anticipación a la fecha de vencimiento del plazo, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente por un término igual al inicialmente pactado.

De esta manera, cuando el empleador cumple con la carga de notificar la no prórroga del contrato con la debida antelación, y el trabajador presenta una incapacidad antes de que se venza el plazo, pero después de dicha notificación, la terminación alegando esta causal será válida, y, por tanto, la discusión podrá trasladarse a escenarios de tutela y procesos ordinarios. 

Ahora, si el trabajador presenta una incapacidad antes de que se venza el plazo y antes de que se notifique la no prórroga, se deberá suscribir un documento notificando la no prórroga legal del contrato (siempre que no se hayan superado los 30 días anteriores al vencimiento del plazo), pero aclarando que, en todo caso, el contrato se mantendrá vigente mientras subsista la incapacidad o condición de salud que da lugar a la estabilidad reforzada. 

Finalmente, con el fin de evitar que este tipo de situaciones se puedan presentar, la recomendación es siempre estar pendientes de notificar la decisión de la empresa de no prorrogar legalmente los contratos a término fijo, y preferiblemente, no hacerlo en la fecha límite de los treinta (30) días anteriores, ya que de esta manera se podrá sustentar que la terminación no busca discriminar al trabajador, sino que se basa en una causal objetiva.