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Martes, 08 de Octubre de 2019
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El Ministerio del Trabajo expidió la Circular 049 del 2019 por medio de la cual se reafirma la necesidad de solicitar permiso ante esta entidad se pretende terminar el contrato de un trabajador con estabilidad reforzada.

Los trabajadores que tengan una afectación de salud que impidan o dificulten de forma sustancial la normal prestación del servicio, cuentan con estabilidad ocupacional reforzada, lo que a su vez impide que se termine el contrato por razón de su condición, salvo que se tenga autorización por parte del Ministerio del Trabajo.
 
A pesar de esto, se había logrado determinar a partir de algunos pronunciamientos de la Corte Constitucional, Corte Suprema, e incluso del Ministerio, que cuando mediaba una causal objetiva o justa causa de terminación, no se debía contar con el permiso y se desvirtuaba el nexo entre la terminación y la condición de salud del trabajador.
 
En algunos casos también, el Ministerio había señalado que no era competente para tramitar el permiso cuando se trabaja de una justa causa diferente a la ineptitud del trabajador para realizar la labor. No obstante, con la Circular 049 de 2019, el Ministerio ha reafirmado su competencia para otorgar el permiso siempre que un trabajador cuente con estabilidad ocupacional reforzada. En línea con lo anterior, señaló los lineamientos que se debe tener en cuenta para realizar este trámite, veamos:
 
  1. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo alegando una justa causa: 
En este caso, el Ministerio determinará si el empleador garantizó el debido proceso y el derecho a la defensa y contradicción del trabajador en condición de discapacidad. Indica, también que, si un empleador quiere terminar el contrato de trabajo con una persona con estabilidad reforzada por salud, debe contar ineludiblemente con la autorización previa del Inspector del Trabajo.
 
Para estos casos, el Inspector de trabajo debe abstenerse de calificar jurídicamente las conductas descritas en la solicitud de autorización (calificación de la justa causa) y debe limitarse a verificar o constatar si se cumplió con el debido proceso.
 
  1. Cuando existe una causal objetiva para la terminación del contrato de trabajo:
El empleador debe presentar por escrito la solicitud de autorización de terminación del vínculo laboral y los documentos que permitan establecer con claridad la existencia de la causal objetiva.
 
Cuando se desee terminar el contrato por expiración del plazo pactado o expiración de la obra y se trate de un trabajador cuya discapacidad fue adquirida en vigencia de la relación laboral o tenga fuero de salud, el empleador debe demostrar que se ha realizado el proceso de rehabilitación, para lo cual, debe oficiar a la EPS o ARL a la que está afiliado el trabajador.
 
  1. Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña:
El empleador debe realizar actividades de rehabilitación funcional y profesional, readaptación del puesto de trabajo, reubicación y los cambios organizacionales necesarios. Lo anterior, para preservar el empleo del trabajador.
 
Si el empleador solicita el permiso de despido ante el Ministerio del Trabajo y no alega justa causa de despido, debe acreditar que llevó a cabo, de manera razonable y diligente, los ajustes administrativos y organizacionales que el proceso de rehabilitación y reincorporación ameritaba. Debe soportar las razones por las cuales manifiesta que la vinculación del trabajador resulta incompatible con la estructura administrativa o empresarial.

Para estos casos, el Ministerio verificará:
  • La implementación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
  • La participación del trabajador en los programas terapéuticos y en los tratamientos médicos necesario para su recuperación y rehabilitación funcional y ocupacional.
  • Acatamiento del empleador de las recomendaciones médicas.
  • Existencia de un proceso de rehabilitación laboral en donde se determinen los recursos y las acciones adelantadas por la empresa para equiparar las capacidades y aptitudes del trabajador discapacitado.
  • Las razones de fondo para manifestar que, después del proceso de rehabilitación y reincorporación, las funciones asignadas al trabajador son incompatibles al cargo u otro existente en la empresa.
 
  1. Cuando el empleador solicita la terminación sin alegar justa causa o causal objetiva ni acredita haber agotado el proceso de reincorporación del trabajador discapacitado: 
No se autoriza la terminación del contrato de trabajo
 
Esta circular también establece un término de quince (15) días para resolver el recurso una vez se completen todos los documentos requeridos para el trámite.
 
Ante este panorama, ahora siempre que el trabajador cuente con estabilidad reforzada, habrá que tramitar el permiso, ya que el riesgo de reintegro por tutela se incrementa considerablemente. Por esa razón, se tendrá que hacer un análisis detallado de mano de los médicos ocupacionales, para determinar sí en efecto existe una real afectación de salud, que impida el normal desarrollo de las funciones.
 
No obstante lo anterior, esta circular fue demandada solicitando que sea declarada ilegal, pero hasta tanto así se determine, se deberá acatar lo allí señalado y solicitar el permiso ante el Ministerio del Trabajo.