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Viernes, 04 de Octubre de 2019
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Como parte de la garantía al debido proceso en los Procesos Disciplinarios, se debe permitir que se presenten recursos frente a la decisión final.

Desde hace ya algunos años, la Corte Constitucional estableció en la sentencia C-593 de 2014, que la garantía al debido proceso debía incluirse en los procesos disciplinarios realizados a trabajadores del sector privado. Es por esto, que a partir de este fallo, todo proceso disciplinario debe contener, entre otros, el siguiente requisito:
 
  • la posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones”
A pesar de lo señalado por la Corte Constitucional, no resulta del todo claro a qué hace referencia cuando se hace alusión a que el trabajador pueda controvertir la decisión adoptada mediante los recursos pertinentes. En algunos casos, se ha determinado que lo que procede es el recurso de reposición, es decir, que el trabajador podrá manifestar su inconformidad frente a la misma persona que tomó la decisión. En otros, se ha optado por el recurso de apelación frente al superior jerárquico, y en otros, se indica que el recurso será la presentación de una demanda frente al juez laboral.

Para cualquiera de los dos escenarios, consideramos que se cumple con la exigencia de la Corte Constitucional, pero no es así cuando se establece que debe acudir a un juez laboral. En este punto, cabe resaltar que acudir a la jurisdicción, no es bien visto por muchos jueces de tutela, que consideran que esto puede ser desproporcionado y atenta con el debido proceso.

Teniendo en cuenta lo anterior, y a fin de evitar que los procesos sean cuestionados en sede de tutela, sugerimos que las empresas regulen de forma integral la procedencia de recursos frente a las decisiones que se adopten en los procesos disciplinarios. Como parte de esta regulación, se deberá indicar qué recurso procede – reposición o apelación – los términos para interponerlo y resolverlo, y los efectos de este.

Frente a este último punto, la recomendación es que los efectos de la sanción, o la terminación del contrato, se suspendan hasta el momento en que se resuelva el recurso.

Finalmente, si bien se ha establecido que la terminación con justa causa no es una sanción, y que no debe equipararse a un proceso disciplinario, lo cierto es que en la práctica se ha visto que cada vez más, se le ha dado el mismo tratamiento a los procesos que terminan con una justa causa que aquellos en los que se impone un llamado de atención o suspensión. En esa medida, la sugerencia es que esto también quede claro dentro de la regulación sobre el proceso disciplinario.

Para ajustar los procesos a los anteriores lineamientos, nuestra unidad de consultoría les brindará el acompañamiento necesario.